Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise befristeter voller Erwerbsminderung, Verjährung von Urlaubsansprüchen

27. September 2022

Der Anlass

Das Schicksal von Urlaubsansprüchen, die Arbeitnehmer aus betrieblichen oder persönlichen Gründen in einem Kalenderjahr nicht nehmen können, ist oftmals Gegenstand von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich regelt § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dass aus dem Vorjahr aus betrieblichen oder persönlichen Gründen übertragener Urlaub verfällt, wenn er nicht in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen wird. Allerdings sind bei der Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG die europarechtlichen Vorschriften der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) und der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (EU) zu beachten. Daher verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich erst nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Ebenso setzt die wirksame Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten hinsichtlich des Urlaubs erfüllt. Dies bedeutet, der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bisher nicht geklärt war, ob im Fall einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit Urlaubsansprüche nach 15 Monaten auch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber in dem Bezugszeitraum seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Ebenso offen war, ob Urlaubsansprüche der dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese zwei Fragen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Klärung vorgelegt. In seinen Entscheidungen vom 22. September 2022 (C 518/20, C 727/20, C 120/21) hat der EuGH zu diesen Fragen Stellung genommen.

Die wesentlichen Aspekte

Rechtssachen C 518/20 und C 727/20

In den Rechtssachen C-518/20 und C-727 machten die Kläger Urlaubsansprüche für das Jahr 2014 bzw. das Jahr 2017 geltend. In dem jeweiligen Jahr haben die Kläger gearbeitet, bevor sie befristet voll erwerbsgemindert bzw. arbeitsunfähig wurden. In beiden Fällen hatte die jeweilige Arbeitgeberin nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubstage hingewiesen und zur Urlaubsnahme aufgefordert. Beide Arbeitgeberinnen machten geltend, die Urlaubsansprüche seien 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres im März 2016 bzw. im März 2019 verfallen. Der EuGH entschied in beiden Fällen zugunsten der Arbeitnehmer.

Der EuGH legt Art. 7 der RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 Charta der Grundrechte der EU so aus, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dem er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er befristet voll erwerbsgemindert oder arbeitsunfähig geworden ist, verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten hinsichtlich des Urlaubs nicht nachkommt. Der EuGH stellt noch einmal klar, dass es bei „besonderen Umständen“ gerechtfertigt sein kann, durch nationale gesetzliche Regelungen den Übertragungszeitraum für nicht genommenen Urlaub auf 15 Monate zu begrenzen. Als einen solchen besonderen Umstand erachtet der EuGH den Fall, dass ein über mehrere Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer Urlaubsansprüche ansammelt. In dieser Konstellation sei es erforderlich, den Arbeitgeber vor der Ansammlung hoher Urlaubsansprüche zu schützen. Dieses Risiko bestehe für den Arbeitgeber jedoch nicht in der Situation, in der die Arbeitnehmer, wie in den zu entscheidenden Fällen, Ansprüche für Bezugszeiträume geltend machen, in denen sie zum Teil gearbeitet haben und zum Teil befristet voll erwerbsgemindert bzw. arbeitsunfähig waren. In diesen Fällen sei der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer durch entsprechende Hinweise in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.

Rechtssache C 120/21

In der Rechtssache C-120/21 machte die Arbeitnehmerin nach der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen geltend. Sie trug dabei vor, sie habe die Urlaubstage wegen Arbeitsüberlastung nicht nehmen können. Auch in diesem Fall hatte der Arbeitgeber nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen oder darauf hingewirkt, dass der Urlaub genommen wird. Der Arbeitgeber berief sich hier auf eine Verjährung der Ansprüche in der dreijährigen Regelverjährungsfrist. Auch in diesem Fall entschied der EuGH zugunsten der Arbeitnehmerin.

Nach Auffassung der EuGH stehen Art. 7 der RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 Charta der Grundrechte der EU einer nationalen Regelung entgegen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach drei Jahren verjährt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Hinweise in die Lage versetzt hat, den Urlaub auch zu nehmen. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei in einem Arbeitsverhältnis, sodass die Aufgabe, Ansprüche geltend zu machen, nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden könne. Der EuGH erkennt an, dass Arbeitgeber grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran haben, nicht mehr Urlaubsansprüchen ausgesetzt zu werden, die vor mehr als drei Jahren entstanden sind. Ein solches Interesse des Arbeitgebers bestehe nach dem EuGH aber dann nicht, wenn er mit vor langer Zeit entstandenen Urlaubsansprüchen konfrontiert wird, weil der Arbeitgeber Mitwirkungsobliegenheiten hinsichtlich des Urlaubs nicht nachgekommen sei. In diesem Fall zöge der Arbeitgeber aus seinem Versäumnis zum Nachteil des Arbeitnehmers einen Nutzen. Der EuGH hebt hervor, dass es der Arbeitgeber durch eine Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten gerade selbst in der Hand habe, sich vor solchen Ansprüchen zu schützen. Damit werde die Rechtssicherheit gewährleistet, ohne dass das in der Grundrechtecharta der EU verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub eingeschränkt wird.

Die Praxishinweise

Die Entscheidungen des EuGHs betonen noch einmal, wie wichtig es ist, dass der Arbeitgeber sicherstellt, seine Mitwirkungsobliegenheiten hinsichtlich des Urlaubs zu erfüllen. Dies gilt auch im Hinblick auf Arbeitnehmer, die in einem Urlaubsjahr teilweise arbeiten und teilweise arbeitsunfähig oder befristet voll erwerbsgemindert sind. Kommt der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nach, erlischt der Urlaub nicht, sondern besteht im Folgejahr als regulärer Urlaubsanspruch fort. Werden die Mitwirkungsobliegenheiten mehrfach versäumt, können Arbeitnehmer über mehrere Jahre Urlaub ansammeln.

Die Mitwirkungsobliegenheiten können dadurch erfüllt werden, indem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig (z. B. vor Beginn des letzten Kalenderquartals) in Textform unter Nennung der noch bestehenden Urlaubsansprüche auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihn zugleich unmissverständlich darauf hinweist, dass der Verlust des Urlaubsanspruchs droht, wenn der Urlaub nicht in Anspruch genommen wird.

Der Autor

Tim Luchtenberg, LL.M. (London), Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Autor und die Ihnen ggf. schon bekannten Ansprechpartner unserer 55 Mitglieder starken Praxisgruppe Arbeitsrecht stehen Ihnen bei weitergehenden Fragen zur Bedeutung der Entscheidungen für Ihre betriebliche Situation oder Planungen jederzeit gerne zur Verfügung.

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Autor/in des Blogbeitrags

Tim Luchtenberg, LL.M. (London)

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