Neufassung des Nachweisgesetzes zum 1.8.2022: Mythen und Wahrheiten zur Geltung in der betrieblichen Altersversorgung

28. Juli 2022

Der Anlass

Der Bundestag hat am 23. Juni 2022 das Gesetz „zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ (im Folgenden: „Neuregelungen“) beschlossen. Die Neuregelungen sehen insbesondere eine Ausweitung der arbeitgeberseitigen Unterrichtungspflichten, die im Nachweisgesetz („NachwG“) bereits geregelt sind, sowie eine Verschärfung der Nachweisfristen vor. Hinzu kommt, dass Verstöße künftig bußgeldbewehrt sind. Hiervon ist auch die betriebliche Altersversorgung (im Folgenden: „bAV“) betroffen.

Worum geht es genau?

Die Neuregelungen sehen eine Erweiterung der Nachweispflichten vor.

Die Neuregelungen sehen zum einen vor, dass zusätzlich zu den bestehenden Nachweispflichten, wonach neben der Zusammensetzung, der Höhe und der Fälligkeit des Arbeitsentgelts, künftig die getrennte Angabe der Bestandteile des Arbeitsentgelts erforderlich und die Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts anzugeben ist (§ 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG n.F.).

Bedeutet dies, dass auch bei Betriebsrenten umfassende Angaben erteilt werden müssen, z. B. über arbeitnehmerfinanzierte und arbeitgeberfinanzierte Beitragsbestandteile oder zu Anlass und Art der Auszahlung der Versorgungsleistungen?

Die Beantwortung dieser Frage hängt – wie auch bisher im NachwG a.F. – maßgeblich davon ab, ob es sich bei der bAV um Arbeitsentgelt handelt. Dies wird in der Branche zum Teil bejaht.[1]

Der Gesetzgeber dürfte die bAV jedoch kaum gemeint haben. Denn weder in der Gesetzesbegründung zum Entwurf eines Gesetzes zur Anpassung arbeitsrechtlicher Bestimmungen an das EG-Recht[2] noch in den Neuregelungen[3] wird die bAV im Kontext des Arbeitsentgeltes genannt. Vielmehr dürften die dort explizit ausgeführten Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen etc. als andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes gemeint gewesen sein. Zudem stellt die arbeitgeberfinanzierte Versorgung nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Regelfall keine Gegenleistung für tatsächliche Arbeitsleistung dar. Vielmehr soll sie die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen.[4] Vor diesem Hintergrund bleibt es auch künftig fraglich, ob die arbeitgeberfinanzierte bAV zum Arbeitsentgelt zählt.

Die durch Entgeltumwandlung oder mit Eigenbeiträgen finanzierte bAV (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 u. 4 BetrAVG) könnte aber durchaus zum Arbeitsentgelt zählen, da bei ihr nach einer Literaturansicht im Ergebnis eine synallagmatische Verknüpfung zwischen der Arbeitsleistung mit der Versorgungsleistung stattfindet.[5] Dies sieht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einem Schreiben an die aba (Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung) allerdings anders. Nach dessen Auffassung soll der Arbeitgeber nicht über die Verwendung des Arbeitsentgeltes durch die Beschäftigten informieren müssen. Daher sei das NachwG auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung nicht anwendbar.[6]

Auch eine zwingende Benennung bestimmter Auszahlungsoptionen der bAV hat der Gesetzgeber nicht ausdrücklich in der Gesetzesbegründung genannt, vielmehr führt er zur Art der Auszahlung die Beispiele der Barauszahlung und der Überweisung des Arbeitslohnes an.[7]

Es bleibt abzuwarten, ob und wie sich die Arbeitsgerichtsbarkeit zu diesen Rechtsfragen positioniert.

Bis zur abschließenden Klärung geht der Zweifel zu Lasten der Arbeitgeber, die mindestens folgende Angaben machen sollten:

  • Höhe und Fälligkeit der Versorgungsbeiträge,
  • Höhe oder Berechnung der Versorgungsleistungen,
  • Angabe der abgesicherten Risiken (Tod, Invalidität, Alter),
  • Voraussetzungen für den Eintritt des Versorgungsfalles und
  • Benennung des gewählten Durchführungswegs

Völlig neu im NachwG n.F. ist, dass der Arbeitgeber nun in der Niederschrift den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers aufnehmen muss, wenn er eine bAV über einen Versorgungsträger zugesagt hat. Die Nachweispflicht entfällt nur dann, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 13 NachwG n.F.).

Auch hier ist noch nicht abschließend geklärt, ob von der künftig geltenden Regelung nur die in § 1b Abs. 2 bis Abs. 4 BetrAVG genannten Versorgungsträger, also Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds und Unterstützungskasse oder auch unternehmenseigene oder überbetriebliche Contractual Trust Agreements (im Folgenden „CTAs“) bei Direktzusagen umfasst sind. Dem Grunde nach ist ein CTA kein Versorgungsträger, sondern Treuhänder für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In die Ausgestaltung der Versorgung kann der Treuhänder aber so eng eingebunden sein, dass sich die Höhe des Anspruches ohne seine Mitwirkung nicht mehr bestimmen lässt. So könnten gegebenenfalls bei bestimmten CTAs neue Nachweispflichten entstehen. Bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds werden diese (wohl) nicht virulent werden, da diese nach den §§ 234k ff. des Versicherungsaufsichtsgesetzes i.V.m. der VAG-Informationspflichtenverordnung zur Information verpflichtet sind. Dort könnte höchstens in Frage stehen, ob die Nachweispflicht des Arbeitgebers auflebt, wenn der eingeschaltete Versorgungsträger seiner Informationspflicht nicht nachkommt.

Es gibt jedoch keine Regel ohne Ausnahme. Die neuen Nachweispflichten für die bAV können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, § 2 Abs. 4 Satz 1 NachwG n.F.

Das NachwG n.F. sieht zudem eine Verschärfung der Nachweisfristen vor.

Bei neuen Versorgungsordnungen ist die Information nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG n.F. am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Information nach § 2 Abs. 1 Nr. 13 NachwG n.F. spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG n.F.).

Bei bestehenden Versorgungsordnungen ist dem Arbeitnehmer nach § 5 Satz 1 NachwG n.F. auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG n.F. bzw. im Fall des § 2 Abs. 1 Nr. 13 NachwG spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.

Bei Änderungen der Versorgungsordnung muss der Arbeitgeber gemäß § 3 Satz 1 NachwG n.F. künftig spätestens an dem Tag, an dem die Änderung wirksam wird, informieren. Dies gilt gemäß § 3 Satz 2 NachwG n.F. nicht, wenn die Versorgungsordnung durch Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Auch hier gilt wieder der Grundsatz „keine Regel ohne Ausnahme“.

Besonders hinderlich ist gerade in der bAV auch das Schriftformerfordernis des § 2 NachwG n.F., das eine eigenhändige Unterschrift und damit die Papierform für den Nachweis erforderlich macht. Obwohl die „Arbeitsbedingungen-Richtlinie“ (Richtlinie (EU) 2019/1152) zulässt, die Arbeitsbedingungen auch in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, hält der deutsche Gesetzgeber an der Schriftform mit all ihren Hindernissen fest. Für die Unternehmen bedeutet das, dass trotz fortschreitender Digitalisierung der bAV der Nachweis nicht über moderne Portallösungen erfolgen kann.

Warum die Einhaltung der Nachweispflichten künftig an Bedeutung gewinnt, zeigt insbesondere § 4 NachwG n.F. Demnach handelt im Bereich der bAV ordnungswidrig, wer die oben genannten Nachweispflichten nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt (vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 1 NachwG n.F.). Dies gilt auch für den in § 3 Satz 1 NachwG n.F. geregelten Fall (vgl. § 4 Abs. 1 Nr. 3 NachwG n.F.).

Fazit

Der Gesetzgeber hat in Bezug auf die bAV seine Chance vertan, Klarstellungen dahingehend vorzunehmen, ob die arbeitgeberseitig oder durch Entgeltumwandlung oder Eigenbeiträge finanzierte bAV zum Arbeitsentgelt zählt und die Digitalisierung in der bAV voranzutreiben. Arbeitgeber werden zudem mit schärferen Nachweisfristen und Bußgeldvorschriften konfrontiert sein.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten vorsorglich prüfen, ob sie bestehende Versorgungsordnungen anpassen bzw. die Nachweispflichten in neue Versorgungsordnungen durch konkrete Benennung des Versorgungsträgers implementieren wollen.

Bei Unterstützungskassenzusagen besteht aufgrund der Nachweispflicht, den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers aufzunehmen, dringender Handlungsbedarf, die Unterstützungskasse zu benennen oder vertraglich zur Information gegenüber dem Arbeitnehmer zu verpflichten.

Um die Nachweispflicht, den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers zu benennen, praktisch handhabbar zu halten sollten Unternehmen noch stärker darauf achten die Anbieterzahl extern durchgeführter Zusagen zu begrenzen. Vielmehr scheint die Kanalisierung auf einen Anbieter (und die Anpassung bestehender Versorgungsordnungen) geboten, will man nicht für jeden Anbieter überprüfen, ob eine Nachweispflicht besteht.

 

[1] vgl. etwa Dr. Thomas Frank, in:  https://efarbeitsrecht.net/arbeitsbedingungen-neue-nachweispflichten-in-der-betrieblichen-altersversorgung/ (Stand: 11.07.2022).

[2] BT-Drs. 13/668, S. 10.

[3] BT-Drs. 20/1636, S. 26.

[4] vgl. etwa BAG, Urteil vom 04.07.1979, 3 AZR 197/78.

[5] Blomeyer/Rolfs/Otto, BetrAVG, 7. Auflage 2018, Teil 2. Einleitung, Rn.43.

[6] https://www.lbav.de/bring-me-his-letter/ (Stand:11.07.2022).

[7] BT-Drs. 20/1636, S. 26.

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Autor/in des Blogbeitrags

Dietmar Ketzer

Arbeitsrecht

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