Frauenquote: Was Unternehmen jetzt beachten sollten

Nachdem das Gesetz zur sogenannten Frauenquote im Mai 2015 in Kraft getreten ist, wird es nun ernst: Unternehmen mussten bis zum 30. September 2015 Zielgrößen für den Frauenanteil im Management beziehungsweise im Aufsichtsrat definieren – und sind jetzt in der Pflicht, ihre Ziele zu erreichen. Zugleich naht der nächste Stichtag: Vom 1. Januar 2016 an müssen Unternehmen, die börsennotiert und gleichzeitig paritätisch mitbestimmt sind, die 30-prozentige Frauenquote für Aufsichtsräte beachten. PwC-Legal-Expertin Kerstin Bangen erläutert im Interview, welche Fristen gelten und welche Konsequenzen bei Verstößen drohen.

Frau Bangen, im Zusammenhang mit der sogenannten Frauenquote sind mehrere Stichtage und Fristen zu beachten. Was gilt seit dem 30. September 2015?

Kerstin Bangen: Bis zu diesem Stichtag mussten Unternehmen, die börsennotiert, mitbestimmt oder beides sind, Zielgrößen für den Frauenanteil in den drei obersten Führungsebenen sowie eine Frist zur Umsetzung festlegen. Die Regelung erfasst damit auch GmbHs. Sie gilt ergänzend für den Aufsichtsrat oder ein vergleichbares Gremium, wenn Unternehmen dort nicht ohnehin zur 30-prozentigen Frauenquote verpflichtet sind.

Ob ein Unternehmen einem der Mitbestimmungsgesetze unterliegt (DrittelbG, MitbestG, MontanMitbestG, MontanMitbestGErgG), richtet sich danach, wie viele Arbeitnehmer das Unternehmen in der Regel beschäftigt. Der Schwellenwert des Drittelbeteiligungsgesetzes liegt zum Beispiel bei 500 im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern und richtet sich nach Köpfen. Ganz aktuell wird im Hinblick auf den Arbeitnehmerbegriff diskutiert, ob bei der Bestimmung der Schwellenwerte auch Arbeitnehmer ausländischer Betriebe (dafür Landgericht Frankfurt am Main, dagegen Landgericht München I) beziehungsweise Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind (so das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung zum Wahlverfahren des Mitbestimmungsgesetzes). Wichtig für die Unternehmen: Der Anwendungsbereich des Gesetzes greift unabhängig davon, ob das Unternehmen der bestehenden Verpflichtung zur Einrichtung eines mit Arbeitnehmern besetzten Aufsichtsrats nachgekommen ist.

Wichtig: Ein Mitbestimmungsstatus kann auch dadurch erreicht werden, dass Arbeitnehmer im Konzern einem anderen Konzernunternehmen zugerechnet werden.

Gibt es gesetzliche Vorgaben für die selbst definierten Zielgrößen?

Bangen: Es gilt lediglich ein sogenanntes Verschlechterungsverbot. Das heißt, dass die Zielgröße mindestens dem bereits erreichten Frauenanteil entsprechen muss, aber auch nur das. Der Gesetzgeber nimmt damit hin, dass ein Unternehmen die Quote bei Null ansetzen kann. Zudem darf die Frist, um das Ziel zu erreichen, längstens bis zum 30. Juni 2017 laufen.

Was droht bei Verstößen?

Bangen: Aufsichtsrat oder Vorstand beziehungsweise Geschäftsführung müssen nach Ende der gesetzten Frist zum Beispiel im Lagebericht darlegen, was das Unternehmen zum Erreichen der Zielgrößen unternommen hat und weshalb  die gegebenenfalls Maßnahmen ohne Erfolg blieben. Das Vorgehen des Unternehmens in diesem Bereich ist daher öffentlich einsehbar. Der Verstoß gegen die Zielgrößen-Regelungen ist nicht direkt sanktioniert. Erfolgt jedoch keine oder keine ordnungsgemäße Festlegung oder Erklärung des Unternehmens, so gilt auch die dazugehörige Berichtsplicht als nicht eingehalten.

Der nächste wichtige Stichtag ist der 1. Januar 2016. Was gilt dann?

Bangen: Die bereits genannten börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmen müssen bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat die 30-prozentige Frauenquote beachten. Wenn sie diese sogenannte feste Quote noch nicht erfüllen, müssen sie bei Neubesetzungen also in der Regel Frauen nominieren. Die 30-prozentige Frauenquote gilt grundsätzlich insgesamt für den mit Arbeitnehmer- und Aktionärsvertretern besetzten Aufsichtsrat (sogenannte Gesamterfüllung). Widerspricht eine Seite vor der Wahl neuer Aufsichtsratsmitglieder der sogenannten Gesamterfüllung, ist mit der Wahl der neuen Mitglieder das Mindestanteilsgebot von 30 Prozent durch jede Seite getrennt zu erfüllen (sogenannte Getrennterfüllung).

Welche Konsequenzen drohen, wenn Unternehmen das nicht machen?

Bangen: Die quotenwidrige Wahl eines männlichen Aufsichtsrats wäre nichtig – und der Posten bliebe unbesetzt. Man spricht in diesem Zusammenhang vom „leeren Stuhl“. Das kann dazu führen, dass die Anteilseigner an Einfluss verlieren.

Und wenn Unternehmen trotz intensiver Suche keine qualifizierten Frauen für ihren Aufsichtsrat finden?

Bangen: Für diesen Fall gibt es keine Öffnungsklausel. Unternehmen sollten sich deshalb dringend einen Überblick über die Amtszeiten im Aufsichtsrat verschaffen und mit Blick auf auslaufende Mandate frühzeitig mit der Suche beginnen. Dabei können sie auf mehrere Frauen-Netzwerke wie beispielsweise „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR), die PwC-Netzwerkinitiative „women&energy“ oder den Verband deutscher Unternehmerinnen zurückgreifen.

Was ist mit dem eigenen Nachwuchs?

Bangen: Auch Programme zur gezielten Förderung von Frauen für Führungspositionen – inklusive Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf – sind sinnvoll, vor allem mit Blick auf die operativen Führungsebenen.

Wie beurteilen Sie die anhaltende Diskussion um die sogenannte Frauenquote?

Bangen: Die Quote ist Realität und die Unternehmen sollten sie als Chance begreifen. Gender Diversity ist eine Bereicherung, für die es sich lohnt, die qualifizierten Frauen auch auf die Führungsebenen mitzunehmen. Auch aktuelle Untersuchungen zeigen, dass die Präsenz von Frauen einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Und das gilt ganz unabhängig von der Bedeutung des Themas mit Blick auf den demografischen Wandel.