EuGH bestätigt deutsche Regelungen zur Unternehmerischen Mitbestimmung

Der Europäische Gerichtshof hat am 18.07.2017 in der Entscheidung Erzberger / TUI (C-566/15) die deutschen Regelungen zur Mitbestimmung für europarechtskonform erklärt.

Hintergrund der Entscheidung ist eine Vorlage des KG Berlin aus Oktober 2015. Im Rahmen eines sog. Statusverfahrens vor dem LG Berlin hatte Herr Erzberger, Aktionär der TUI AG, die ordnungsgemäße Besetzung des Aufsichtsrats der TUI AG gerügt.

Die TUI-Gruppe ist weltweit tätig. Sie hat in der Europäischen Union ungefähr 50.000 Arbeitnehmer, von denen etwas mehr als 10.000 in Deutschland arbeiten. Der Antragsteller Herr Erzberger vertritt die Ansicht, das deutsche Mitbestimmungsgesetz („MitbestG“) verstoße gegen Unionsrecht, weil die im europäischen Ausland beschäftigten Arbeitnehmer des TUI-Konzerns mit Blick auf das durch die Rechtsprechung entwickelte sog. Territorialitätsprinzip nicht bei den Aufsichtsratswahlen mitwählen bzw. sich wählen lassen dürfen und daher diskriminiert werden.

Nachdem das erstinstanzlich befasste LG Berlin einen Verstoß einzelner Bestimmungen des MitbestG gegen Unionsrecht verneint hatte (Beschluss vom 12.05.2015, Az. 102 O 65/14), musste sich das KG Berlin in der Beschwerdeinstanz mit dieser Rechtsfrage beschäftigten. Es hatte zu klären, ob es mit dem Unionsrecht zu vereinbaren sei, dass ein Mitgliedstaat den „örtlichen Anwendungsbereich“ des MitbestG abgrenzt, indem er das aktive und passive Wahlrecht für die Vertreter der Arbeitnehmer in das Aufsichtsorgan eines Unternehmens nur solchen Arbeitnehmern einräumt, die im Inland in Betrieben des Unternehmens oder in Konzernunternehmen beschäftigt sind.

Diese Frage ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Das KG Berlin sah – anders als die Vorinstanz – die Möglichkeit des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot nach Art. 18 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union („AEUV“) und die Freizügigkeit der Arbeitnehmer nach Art. 45 AEUV und legte folglich die Rechtsfrage dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (Beschluss vom 16.10.2015, Az. 14 W 89/15). Das Verfahren selbst wurde in Folge der Entscheidungserheblichkeit ausgesetzt.

Seit der Vorlage spekulierten viele über die Möglichkeit der europarechtskonformen Auslegung der Bestimmungen bzw. sogar ein mögliches Aus für die deutschen Mitbestimmungsregelungen und die evtl. Folgen für die mitbestimmten Unternehmen in Deutschland. Neuwahl-Szenarien für eine Vielzahl von Aufsichtsräten in Deutschland wurden diskutiert. Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 18.7.2017 dieser Diskussion nun ein Ende gesetzt.

Nach Ansicht des EuGH sind die Regelungen der Mitbestimmungsgesetze zum Wahlrecht mit dem Europarecht vereinbar. Der EuGH hat damit im Einklang mit der Position der EU-Kommission und des Generalanwalts entschieden, dass Arbeitnehmer ausländischer Betriebe nicht auch bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter eines mitbestimmten Aufsichtsrats mitwählen können müssen.

Insbesondere erklärt der EuGH, dass durch die in Art 45 AEUV vermittelte Arbeitnehmerfreizügigkeit einem Arbeitnehmer nicht garantiert wird, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedstaat als seinen Herkunftsmitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral sein wird. Ein solcher Umzug kann aufgrund der Unterschiede, die zwischen den Systemen und den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestehen, für den betreffenden Arbeitnehmer je nach Einzelfall Vorteile oder Nachteile in diesem Bereich haben. Daher verschafft die Arbeitnehmerfreizügigkeit dem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die ihm im Herkunftsmitgliedstaat nach dessen nationalen Rechtsvorschriften zustanden.

Was bedeutet dies nun für die mitbestimmten Unternehmen in Deutschland?

Es ist zu erwarten, dass das KG Berlin in seiner Entscheidung nunmehr die Vorinstanz und damit die korrekte Zusammensetzung des Aufsichtsrates der TUI AG bestätigen wird. Der gleiche Ausgang ist für ein weiteres Verfahren mit ähnlich gelagertem Sachverhalt vor dem OLG München zu erwarten. Schon in erster Instanz hatte sich dort das LG München I (Beschluss vom 27.08.2015, Az. 5 HKO 20285/14) wie das LG Berlin hinter das Territorialitätsprinzip gestellt, das OLG München jedoch das Beschwerdeverfahren bis zur Entscheidung des EuGH ausgesetzt (Beschluss vom 20.02.2017, Az. 31 Wx 321/15).

Die mitbestimmten Unternehmen haben folglich keine Neuwahlen der bestehenden Aufsichtsräte vorzunehmen.

Hat das Territorialitätsprinzip auch Bestand mit Blick auf die Schwellenwertberechnung der deutschen Mitbestimmungsgesetze?

Die Frage der sog. Schwellenwertberechnung stellt sich den betroffenen Unternehmen schon früher. Es geht darum, ob eine Gesellschaft überhaupt mitbestimmt ist, weil sie z. B. die maßgeblichen Schwellenwerte des Drittelbeteiligungsgesetzes („DrittelbG“ – „in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen“) oder des MitbestG („in der Regel mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen“) überschreitet. Hierbei wird ebenfalls die Anwendbarkeit des Territorialitätsprinzips und damit die Frage diskutiert, ob sich die Schwellenwertberechnung auf Betriebe in Deutschland beschränkt oder auch Arbeitnehmer ausländischer Betriebe in der EU bzw. dem EWR mitgezählt werden müssen.

In einem laufenden Statusverfahren gegen die Deutsche Börse AG trat das LG Frankfurt ebenfalls 2015 der Geltung des Territorialitätsprinzips bei der Schwellenwertberechnung mit dem Argument der Europarechtswidrigkeit entgegen (Beschluss vom 16.02.2015, Az. 3-16 O 1/14). Das LG Frankfurt entschied, dass sich vor diesem Hintergrund die Zusammensetzung des Aufsichtsrats nicht nach dem DrittelbG, sondern nach dem MitbestG zu richten habe. Das Verfahren ging ebenfalls in die nächste Runde und wurde mit Blick auf die o.g. Vorlage vom OLG Frankfurt bis zur Entscheidung des EuGH in Sachen TUI ausgesetzt (Beschluss vom 17.06.2016, Az. 21 W 91/15).

Der EuGH musste im Rahmen der o.g. Vorlagefragen im Verfahren Erzberger ./. TUI nicht über die Frage der Schwellenwertberechnung entscheiden. Sie soll jedoch in der mündlichen Verhandlung angesprochen worden sein. Eine ausdrückliche Stellungnahme des EuGH findet sich jedenfalls im Rahmen des jetzt vorliegenden Urteils nicht. In seiner Entscheidung führt der EuGH jedoch aus, dass ein Mitgliedstaat nicht daran gehindert wird, im Bereich der kollektiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts eine Beschränkung nur auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe vorzusehen. Dies gilt nach Ansicht des EuGH jedoch nur, soweit dieser Regelungsbereich nicht der Harmonisierung innerhalb der EU unterliegt. Die deutschen Mitbestimmungsregelungen haben das Ziel, die Arbeitnehmer durch gewählte Vertreter in die Entscheidungs- und strategischen Organe der Gesellschaft einzubeziehen. Damit gehören sie nach Auffassung des EuGH sowohl zum deutschen Gesellschaftsrecht als auch zum deutschen kollektiven Arbeitsrecht, deren Anwendungsbereich Deutschland auf die bei inländischen Betrieben tätigen Arbeitnehmer beschränken kann, sofern eine solche Beschränkung auf einem objektiven und nicht diskriminierenden Kriterium beruht.

Daraus lässt sich unseres Erachtens derzeit der Schluss ziehen, dass auch die Frage der Schwellenwertberechnung auf rein deutscher Ebene beantwortet werden darf. Das bisher geltende Territorialitätsprinzip hätte also weiterhin Bestand. Mangels einer ausdrücklichen Entscheidung des EuGH dazu besteht jedoch weiterhin keine Rechtssicherheit für die Unternehmen.

Wie das OLG Frankfurt diese Frage beantworten wird, wird sich in den kommenden Monaten zeigen. Es bleibt insoweit spannend.

Können sich die Unternehmen damit wieder zurücklehnen?

Wenn sich auch die Vertreter des Territorialitätsprinzips in der rechtlichen Diskussion als Sieger sehen und evtl. auch mit Blick auf die Schwellenwerte vorläufig jedenfalls mit einem allgemeinen Ausspruch des EuGH argumentieren können, so bleiben die genannten obergerichtlichen Entscheidungen abzuwarten.

Zudem sollte der Blick auf die Bundestagswahl 2017 und den politischen Willen einiger Parteien gerichtet werden, das Prinzip der Unternehmerischen Mitbestimmung weiter auszudehnen. Ein Blick in die Wahlprogramme ergibt, dass beispielsweise der Schwellenwert für die Geltung der paritätischen Mitbestimmung unter dem MitbestG auf 1.000 Beschäftigte gesenkt werden soll. Auch eine Ausdehnung des deutschen Mitbestimmungsrechts auf Unternehmen in ausländischer Rechtsform mit Sitz in Deutschland bzw. auf die deutsche Zweigniederlassung ist nicht ausgeschlossen. Ein weiterer Vorschlag lautet, das DrittelbG an die Regelungen im MitbestG zur Konzernanrechnung und hinsichtlich der Erfassung der Kapitalgesellschaft & Co. KG anzupassen. Hinzu kommen mögliche Änderungen auf deutscher und europäischer Ebene, die sich auf Mitbestimmungsregelungen bei einer Europäischen Aktiengesellschaft (SE) auswirken.

Wir empfehlen daher weiterhin, soweit gewünscht, die bestehenden Optimierungsmöglichkeiten prüfen zu lassen.